Evaluación de Desempeño

  La gestión por objetivos surgió en  Estados Unidos  durante la década de 1950. La dinámica de trabajo no solo establece una hoja de ruta con base en el objetivo final; también se fundamenta en  pequeñas metas para lograr los resultados. De esa forma  se fomenta la búsqueda de estrategias y planes  en los distintos niveles de la organización para que se encuentren integrados con base en la meta o, particularmente, en un departamento, como puede ser el de recursos humanos, ventas o marketing. La  administración por objetivos  se divide en tres fases: ·          Inicial , en la que se fijan los objetivos entre los distintos componentes de la organización ·          Seguimiento , que consiste en reuniones programadas para revisar el estado de los pequeños objetivos establecidos ·          Evaluación , se fija en un princi...

¿Qué es la evaluación de desempeño? La evaluación de desempeño, nace de la necesidad de la organización de poder evaluar cuál es el comportamiento del individuo que está desarrollando un trabajo y de sus áreas de oportunidad en el mismo, es decir, valorar cuál es su desempeño según las labores que se le asignaron y cómo puede mejorar en él, y decidir si es capaz de continuar sus actividades. De esta forma, se deben tener en cuenta los factores que afectan este proceso, como las recompensas al personal y el valor que las mismas tengan para ellos. (Chiavenato, 2011) Chiavenato (2011), indica que “la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo”. (p. 202)  Asimismo enlista diversos objetivos que se tienen con la evaluación del desempeño, que van desde adecuación del individuo al puesto, capacitación y/o promoción, incentivo salarial de buen desempeño, y realimentación (feedback) al evaluado, hasta...

  La evaluación de desempeño como herramienta e instrumento tiene el objetivo básico que es mejorar los recursos humanos de la empresa por consiguiente es necesario crear nuevos objetivos para alcanzar metas. Lo medidos de evaluación de desempeños por objetivos, tienen un proceso como, por ejemplo:   las capacitaciones ¿por qué?   ¿y para qué?   y qué resultados se esperan al principio y al final de la capitación Objetivos intermedios de la evaluación de desempeño de una empresa, Adecuación del individuo al cargo, auto perfeccionamiento del empleado, Mejoramiento de las relaciones humanas entre jefes y subordinados. Alumno: Juan Elvira Zagoya, 31248075-0 . Bibliografía Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos, Objetivos de la evaluación de desempeño, México: Mc. Graw Hill, Cap. 14, pg. 363-366

  Método de evaluación de desempeño por objetivos. Administra el desempeño con la participación activa del colaborador y su gerente, adoptando una intensa relación y visión proactiva, la participación es demócrata, incluyente y motivadora. Esclareciendo las expectativas, mediante el desempeño, con un ciclo de evaluación participativa, responsable, desarrollando normas de desempeño. El formulario de los objetivos consensuados, se plantean conjuntamente para una negociación entre el empleado y el empleador, definiendo recursos y medios necesarios para alcanzar lo propuesto, con un incentivo fuerte y convincente para dinamizar el desempeño hacia los fines pretendidos. El compromiso personal, para alcanzar los objetivos formulados, el desempeño, usando la estrategia personal con libertad y autonomía, la retroalimentación es intensiva y continua, con clara percepción y noción evaluando el esfuerzo/resultado y trabajando en las conclusiones. Alumno: Cuitláhuac Maya Martínez, 08930302-9...

  Aaron Alarcón Uribe Cta. 417115964 Sadoth Tecanhuey Fernández Cta 418151655 ¿Qué son las competencias? Dentro del ámbito laboral/empresarial desde los años ochenta se comenzó a producir un cambio en el modo de considerar a las personas dentro de las organizaciones, pasando de un enfoque personal a un enfoque de recursos humanos. De ahí que deban ser entendidas como el principal recurso de la empresa mismo que debe ser optimizado en su potencial a fin de coadyuvar en el desarrollo de la organización. Desde esta perspectiva de recursos humanos debemos comenzar a abandonar los planteamientos de funciones de personal aisladas entre sí, para adoptar comenzar a visualizar una gestión de recursos humanos integral , lo que implica que aspectos como la selección de personal, la formación, la administración, las políticas sociales,las relaciones laborales,la evaluación de personal o los sistemas de retribución estén íntimamente relacionados entre sí como parte de una misma planificación qu...