Evaluación del desempeño por el Método Tradicional "Comparación por pares"

 Evaluación de desempeño

la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan.

Para poder aplicar una evaluación del desempeño se debe determinar un proceso y etapas de evaluación, y son por lo general: definir objetivos, a quien está dirigido, tipo de evaluación (cualitativa – cuantitativa), quién es el evaluador, quién revisará la evaluación, periodicidad, elección del método, capacitación del evaluador, puesta a punto del sistema, aplicación piloto, aplicación general, análisis.

“Es un instrumento para dirigir y supervisar personal, entre los principales objetivos está el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos” (Alles, 2002-2006).

Comparación por pares

Para evaluar el desempeño del personal, existen diferentes métodos en los cuales se puede apoyar un administrador y seleccionar el que se adapte a sus necesidades y características de la organización. 

En  la Gestión del Talento Humano, uno de los elementos fundamentales lo constituye la evaluación del desempeño,  es necesario abordarla desde un enfoque de  proceso integrador, conformado por un conjunto de procedimientos que se orientan hacia un resultado común persiguiendo un beneficio para la organización y todos sus miembros.

Entre los métodos de evaluación de desempeño tradicionales se encuentra el método de la comparación, que es hacer una comparación del desempeño del individuo contra el de sus demás compañeros y se puede dar en tres formas:

• ·         El alineamiento
• ·         La comparación por pares
• ·         La distribución normal forzada

Para realizar el Método de comparación por pares se requiere de hacer una lista de los trabajadores por característica.

Para este método se recomienda que los evaluados deban estar en las mismas condiciones laborales.

Características:

•      En este método se busca comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en cada par de trabajadores quienes poseen las características en cuestión.
•      La base de la comparación es por lo regular el desempeño global. 
•       El número de veces que el empleado es considerado superior a otros determina la productividad.

Ventajas:

Sencillez
 Bajo costo

Desventajas:

         Limita el trabajo en general más que en características.
         Divide al personal entre buen candidato y mediocre.
         Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

La productividad seria el resultado de la clasificación final respecto del factor de evaluación del desempeño.

Ejemplo:

El procedimiento del método es:

Identificar las opciones que se evaluarán, a medida que las opciones crecen la dificultad del proceso es mayor.

Preparar la tabla de comparación por pares. Se enumeran las alternativas y la columna izquierda y la superior de la tabla.

Comparar pares y asignar puntuaciones (o-no hay diferencia, 1-algo superior, 2-bastante superior, 3-muy superior). Se pueden utilizar valores distintos.

Contabilizar el resultado. Se suman los puntajes obtenidos representados en porcentajes.

Dentro del tema específico encontramos un modelo determinante para la evaluación pareada, el método de Brown y Gibson, encargado de evaluar la subjetividad en orden cualitativo, determinando una calificación pareando 2 elementos de la evaluación y diagnóstico según factores de superposición. 

Es decir, al contrastar los dos factores, uno de ellos tendrá mayor peso en desempeño por lo que la ordenación jerárquica en las conclusiones será vital para llegar a la resultante. 

La fórmula a continuación destacada permitiría evidenciar dicho proceso, en donde: 

J = factores subjetivos

R = jerarquía del factor

W = combinación de pares (resultado)

FS= n

         J1   Rj1 Wj1    Rj2 Wj2…

“Este método sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna, tomamos cada una de las características y pareamos a cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararles. Se indicara para cada características (con un + o un ‐), cuál de los empleados es el mejor, después se sumaría el número de veces que este empleado ha obtenido una calificación mejor” (Gary Dessler, Administración de Personal, pág. 327). 

La aplicación del sistema de comparación por pares sólo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente. 

Bobadilla Miranda Cesar 421160372

Ramírez Gutiérrez Dulce María 417039181  

Referencias.

1.- Aiteco consultores. (s/f). Comparación por Pares para Tomar Decisiones. Recuperado  de:

 https://www.aiteco.com/comparacion-por-pares-para-tomar-decisiones/

2.- Alles Martha (2002-2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Granica, Buenos Aires, Argentina. Recuperado de:

https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-estrategica-de-recursos-humanos.pdf

3.- Chiavenato I. (2004). Introducción a la teoría de la administración, Bogotá, Colombia. Recuperado de.

https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15525/mod_resource/content/0/Chiavenato%20Idalverto.%20Introducci%C3%B3n%20a%20la%20teor%C3%ADa%20general%20de%20la%20Administraci%C3%B3n.pdf

4.- Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos.
 El capital humano en las organizaciones. México: McGraw-Hill. Recuperado de:

http://www.untumbes.edu.pe/vcs/biblioteca/document/varioslibros/0447.%20Administraci%C3%B3n%20de%20recursos%20humanos.%208a.%20%20ed..pdf

5.- Dessler Gary, Administración de Personal, Pearson Educación, Octava edición, México, pág. 321.

6.- López C. J. (2013). Universidad Andina Simón Bolívar. Programa de Maestría en Desarrollo del Talento Humano. Ecuador. Recuperado de:

https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/3726/1/T1280-MDTH-Lopez-Analisis.pdf