Método de evaluación por incidentes críticos.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación de desempeño, nace de la necesidad de la organización de poder evaluar cuál es el comportamiento del individuo que está desarrollando un trabajo y de sus áreas de oportunidad en el mismo, es decir, valorar cuál es su desempeño según las labores que se le asignaron y cómo puede mejorar en él, y decidir si es capaz de continuar sus actividades.
De esta forma, se deben tener en cuenta los factores que afectan este proceso, como las recompensas al personal y el valor que las mismas tengan para ellos. (Chiavenato, 2011)

Chiavenato (2011), indica que “la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo”. (p. 202) 

Asimismo enlista diversos objetivos que se tienen con la evaluación del desempeño, que van desde adecuación del individuo al puesto, capacitación y/o promoción, incentivo salarial de buen desempeño, y realimentación (feedback) al evaluado, hasta el autoperfeccionamiento del individuo y claro, la valoración de los recursos humanos que tiene la organización. (Chiavenato, 2011)

Método de evaluación por incidentes críticos.

El método de evaluación por incidentes críticos, es un método tradicional de evaluación del desempeño, junto con el método de escalas gráficas, el de elección forzada, el método de investigación de campo, y el método mixto. 

Este método de evaluación, fue creado por técnicos de las fuerzas armadas de EE.UU durante la Segunda Guerra Mundial, y se basa en el supuesto de que el comportamiento humano posee características extremas, en las cuales se destacan lo muy bueno (éxito) o aspectos muy malos (fracaso). En el cual, cada superior inmediato observa, supervisa y registra los aspectos positivos o negativos. No se observan aquellas conductas o resultados “normales”, sino aquellos excepcionalmente positivos, o excepcionalmente negativos, de las cuáles siempre se destacarán y utilizarán las positivas con mayor frecuencia, mientras que las negativas deben corregirse, e intentar eliminarse. (Chiavenato, 2011)

Se lleva a cabo mediante un formulario de evaluación, que será estandarizado por la empresa u organización, en cualesquiera de las áreas evaluadas y se evalúa mediante la observación, anotación y desarrollo de mejoras según la evaluación o resultados. (Pérez, M. 2011)

Referencias: 

• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. McGraw Hill.

• Pérez, M. (2009). Evaluación del Desempeño Laboral. Repositorio IPN. UPIICSA XVII,VII, 50-51.

Función, ventajas y desventajas.

Dicha evaluación, consiste en una metódica recopilación de informaciones sobre incidentes ocurridos durante un período, para aprender de esas experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan destruir o deteriorar seriamente un sistema o un servicio dentro de una organización. (Chiavenato, 1996)

VENTAJAS

• Énfasis en resultados positivos, así como mejoramiento de estos.

• Estudio del comportamiento humano

• Elimina resultados negativos

El método de incidentes críticos tiene la ventaja de estar enfocado a tareas. Se enfoca en los deberes esenciales del puesto de un empleado y qué tan bien se desempeña en esos deberes. Se basa en la observación directa del directivo y no en relatos de segunda mano. En este método, los directivos reúnen información a lo largo del tiempo. Ellos conservan un registro de incidentes positivos y negativos, registrados en el momento en que ocurrieron. Así, la evaluación anual del desempeño no está demasiado influenciada por los logros o incidentes más recientes de un empleado. (Flanagan 1954)

DESVENTAJAS

• No toma en cuenta la normatividad

• Elimina aspectos negativos sin fundamentarse

• Suele presentarse confusión por parte de los trabajadores al momento de llevar acabo este método.

 • Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de experimentar una situación. Además hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria. (Flanagan 1954)

Referencia 

• Chiavenato, Idalberto. (1996), I. Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc- Graw Hill, Colombia.
• Flanagan, Pérez. (1975), M. incidentes criticos. Editorial Sambao.

Forma de aplicación y ejemplo del método de evaluación por incidentes críticos. 

Esta técnica puede aplicarse en diferentes ámbitos. Uno de ellos sería en la administración pues permite mejorar el desempeño laboral ya que revela las conductas claves asociadas al desempeño excelente. 

Un ejemplo de ello sería que los profesionales del área identifiquen conductas claves en situaciones críticas o cómo resuelven los problemas más importantes en el trabajo. De igual manera se puede pedir se identifiquen conductas deficientes en el trabajo para poder tener claras las necesidades de capacitación en el área correspondiente.

Otra forma de aplicación a nivel organización es que se identifiquen los problemas más importantes en el funcionamiento del área desglosando el análisis que llevó a esa situación, cómo se actuó en el momento y cuáles fueron las consecuencias. Luego de realizar varias entrevistas, probablemente será posible encontrar patrones en las respuestas dadas por los participantes.

Dado que este método es capaz de ayudar a generar en los involucrados una mayor comprensión de las situaciones vividas, pueden llegar a conectarse íntimamente con su experiencia personal y pueden pasar dicha descripción de hechos específicos a una comprensión general de sus supuestos y creencias sobre los hechos proporcionando así un medio para estimular el aprendizaje transformativo en los participantes. Cuando se hace de esta manera se produce una reestructuración cognitiva mostrando aspectos no considerados de sus prácticas y entregando recursos cognitivos nuevos para abordar de mejor manera situaciones similares en el futuro. (Yañez, R. 2011).

Referencia:

• Yañez, R. et. al. (2011) La técnica de incidentes críticos: Una herramienta clásica y vigente en enfermería. Ciencia y Enfermería XVII (2): 27-36. 

Equipo 5.
Integrantes:

• Toledo Gómez Karla Guadalupe.
• Luna Vialejos Yolotzin.
• Martínez Baltazar Ruth Angelina.